Увольнение. Правовые аспекты

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины). Увольнение работника по данной статье не влечет за собой никаких дополнительных обязательств для частного предпринимателя.

Для работника же увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины) является более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Если наемный работник частного предпринимателя не сможет в дальнейшем трудоустроиться, он вправе обратиться в службу занятости для регистрации в качестве безработного и получать пособие по безработице. Условия назначения такого пособия более выгодны при увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, чем по ст. 38 КЗоТ Украины (без уважительных причин). В первом случае пособие выплачивается службой занятости в размере 100% назначенной суммы с первого дня получения статуса безработного, а во втором – выплата пособия начинается только с 91-го дня получения статуса безработного в размере 80% назначенной суммы. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор также может быть расторгнут по инициативе работодателя при наличии определенных оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ Украины. Обращаем внимание, что к применению данной статьи следует относиться достаточно ответственно. Частный предприниматель, не осведомленный в тонкостях трудового законодательства, может уволить уже ненужного ему работника с нарушением определенной процедуры увольнения, что впоследствии может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику (если работник решит оспаривать свои права в суде и решение будет вынесено в его пользу). Так, частный предприниматель может принять решение (в том числе и по не зависящим от него причинам) прекратить, к примеру, осуществление торговой деятельности, и заняться посредничеством. Для этого продавцы ему уже не понадобятся. Некоторые предприниматели в данном случае, поскольку увольнение происходит по инициативе р аботодателя, увольняют работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Данная норма применяется в случае изменений в организации производства и труда, перепрофилирования, сокращения численности или штата работников. Однако многие не знают, что в соответствии с требованиями трудового законодательства увольнение по данным основаниям требует предварительного уведомления работников о предстоящих изменениях в срок, не позднее чем за два месяца. Также обязательным условием в данном случае является предложение предпринимателем работнику другой работы, подходящей по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и предпринимателю придется выплатить работнику денежную компенсацию. Пункт 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает увольнение в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сразу отметим, что по данным основаниям работника уволить достаточно сложно. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанным причинам является законным только при наличии фактических доказательств того, что работник не может надлежащим образом исполнять трудовые обязанности. Какие же это должны быть доказательства? Если основанием увольнения служит недостаточная квалификация работника, то это должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, назначенной предпринимателем. При этом аттестация должна проводиться строго в соответствии с утвержденным законодательством порядком. Аттестационная комиссия должна предложить работнику перевод на другую работу, а если это невозможно, работник может быть уволен в течение двух месяцев по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины. Кроме того, в соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" заключение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер и подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Увольнение по данным основаниям проблематично еще и по той причине, что, принимая работника на работу, предприниматель должен был знать уровень его квалификации (при приеме на работу работник предъявляет работодателю документ об образовании или профессиональной подготовке). Если предприниматель сомневался в достаточном уровне квалификации работника, он мог включить в трудовой договор условие о назначении испытательного срока в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе (по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для рабочих специальностей – одного месяца). Если же испытательный срок назначался и работник продолжил работу, значит, уровень его квалификации устраивал предпринимателя. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой потере трудоспособности. Частичная ее потеря сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию выполняемой работе, если работник выполняет надлежащим образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Стойкая потеря трудоспособности должна быть подтверждена заключениями врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и здоровья либо его самого, либо других лиц. Если наемный работник без уважительных причин систематически не выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, его можно уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, но только в случае применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическим является нарушение в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Если в течение года не произошло повторного нарушения, первое считается погашенным. Следует учесть, что наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течение месяца с момента выявления проступка. Для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст. 147 КЗоТ Украины). До принятия решения о дисциплинарном взыскании предприниматель должен обязательно затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание следует оформить письменным приказом или распоряжением, в котором работник должен расписаться (для ознакомления работника с данным документом у предпринимателя есть три дня). Условия увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины за совершенный прогул описаны в ответе на вопрос "Каким образом регистрируется трудовой договор?". Отсутствие работника на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, также может являться основанием для его увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины. Однако увольнение работника по данным основаниям – это право предпринимателя, а не обязанность. Если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы предпринимателя, его увольнять не обязательно. Если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, его можно уволить по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины. При этом для увольнения не существенно, приступил ли он к работе в таком состоянии либо достиг его в течение рабочего дня. Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического опьянения должно быть обязательно подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Это могут быть акты, составленные в произвольной форме, в которых зафиксированы внешние признаки такого состояния (бессвязная, нечеткая речь, нарушенная координация движений, агрессивное или пассивное поведение, резкий запах алкоголя и т. п.). Желательно, чтобы такие акты были подписаны несколькими свидетелями. От работника можно потребовать письменное объяснение. Если работник оказался недобросовестным и совершил хищение имущества предпринимателя, он может быть уволен по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины. Но увольнение по данным основаниям возможно лишь в случае, если такое хищение установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. При этом, если по приговору суда работник осужден к наказанию, которое не исключает возможности продолжения работы, увольнение производится по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины. Если же наказание исключает возможность продолжения работы, работник увольняется по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины. Увольнение в связи с хищением производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда, постановления или решения компетентного органа. В данный период не включается время нахождения работника в отпуске и на больничном. Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ Украины, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период нахождения его в отпуске. В день увольнения по любым основаниям с наемным работником необходимо произвести полный расчет: выплатить надлежащую сумму заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и другие, положенные на момент увольнения выплаты. В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ст. 40 КЗоТ Украины, частный предприниматель должен выплатить ему выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). Внесенные частными предпринимателями записи об увольнении в трудовые книжки работников подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и удостоверяются его печатью. Специалисты некоторых служб занятости, в частности центра занятости Днепропетровской области, считают, что записи об увольнении работников в трудовых книжках должны прежде всего заверяться подписью частного предпринимателя и его печатью (при наличии таковой) и только потом – соответствующими подписью и печатью центра занятости, так как ответственность за соблюдение законодательства о труде при увольнении наемных работников несут частные предприниматели, а не служба занятости. В случае обращения неправомерно уволенного работника в суд в качестве ответчика будет выступать предприниматель www.chp.com.ua
 

Профессии

News image

Профессия грумера

Тип: Ветеренарный Предметы исследования: Ветеренария, Биология, Косметология ...

подробнее
News image

Профессия клоуна

Тип: Театральный Предметы исследования: Театр, Юмор Чем занимается Клоун? Вы...

подробнее
News image

Профессия космонавта

Тип: АвиационныйПредметы исследования: Космос, Астрономия Чем занимается Косм...

подробнее
News image

Бухгалтер

Тип: ЭкономическийПредметы исследования: Финансы, Бугалтерия   Закон Мэрфи д...

подробнее
News image

Карьера архитектора

Тип: ЭкономическийПредметы исследования: Архитектура, Строительство Один из л...

подробнее
News image

Налоговый консультант

Тип: Экономический Предметы исследования: Финансы, Налоги Кто такой налоговы...

подробнее

Реклама